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运用数字信息化平台构建护理绩效考核体系
发布时间: 2013-8-13 8:16:32 被阅览数: 2526 次
    来源:现代护理报
    文章来源:中国健康护理网 http://www.chncare.com
 
               南京军区福州总医院第一附属医院 副院长 黄荔红
 
    科学的绩效考核在人力资源管理中具有导向、激励、教育培训、反馈控制与沟通的作用。它有利于管理者发现组织中存在的问题,有利于员工工作的改进和组织效率的提高。为适应卫生事业人事制度改革的需要,南京军区福州总医院第一附属医院依托医院信息化平台,研发了一套能便捷、高效地完成考核数据统计和结果分析的护理绩效考核体系。从2009年3月起使用该体系进行护理绩效考核,取得较好的效果。
 
    专家简介
 
    黄荔红,女,副主任护师,1964年4月出生,现任南京军区福州总医院第一附属医院(原解放军第95医院)副院长、大校军衔,从事临床护理及护理管理30余年,现从事医院管理、护理管理、感染控制管理、信息化建设研究等,担任福建省护理学会常务理事、莆田市护理理事会理事长。发表学术论文论着60余篇,承担军区科研课题5项,获军队科技进步奖和医疗成果奖4项,荣获国家专利1项。
 
    一般资料
 
    我院为三级甲等医院,开展床位920张,护理人员531人,年龄18~54岁,平均27.37岁。学历:本科96人,占18.08%;大专363人,占68.36%;中专72人,占13.55%。职称:高级3人;中级53人,初级475人。护士长21人,副护士长15人,总护士长2人。
 
    方 法
 
    医院组织相关技术人员和护理管理人员,经过不断的摸索和实践,通过现有的计算机网络技术、通讯技术、数据库技术建立一套完整、动态、实时的护理绩效考核体系。
 
    ◎护理绩效考核体系的设计
 
    考核体系结构:护理绩效考核体系由护理单元绩效考核、个人绩效考核、护士网络排班、护理质量考核四大系统构成。护理单元绩效考核系统又按科室工作性质不同分为临床科室绩效考核和非临床科室绩效考核2个子系统。个人绩效考核系统则按职务不同分为护士长绩效考核和护士绩效考核2个子系统。
 
    考核体系内容:绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据,是绩效考核体系的基本单位。本考核指标体系由工作质量、工作效率、工作业绩、工作安全4个考核指标系统组成。①工作质量:主要包括质量检查结果和护理质量指标(如患者满意度、危重患者护理质量等等)两部分。②工作效率:主要包括床位使用率、治疗护理量、出院病人数、病历分型、手术例数。③工作业绩:主要是理论和操作成绩、发表论文数、科研获奖等级、各项竞赛获奖名次、讲课和带教课时。④工作安全:主要有岗位责任、护理投诉和护理差错。以上四部分内容,在不同的考核周期,针对不同的考核对象,分别进行不同的组合和不同的考核权重。
 
    ◎考核方法
 
    考核组织:由护理部、科护士长组成考核成员,执行层级、全程网上考核和管理,如由护理部考核各科室护士长,护士长考核科室护理人员。
 
    考核周期:绩效考核周期为1个月,要求在下个工作月5日前完成上个月所有护理人员考核工作,提交护理部审核。
 
    结果反馈:每次考核结果均进行汇结和反馈。考核结果与奖绩效金分配挂钩。
 
    ◎护理绩效奖金核算  
 
    权重设置:奖金权重设定的原则,给绩效考核结果好的员工以更多的激励,对绩效考核差的员工要减少激励,这样才能保证绩效引导是正向的激励措施。结合临床实际工作,绩效分配以向高风险、高技术含量、临床一线岗位、值夜班护士倾斜为原则设置分配权重比例。以护理单元月利润的60%(可调整)作为护理单元当月部分奖金,余下40%(可调整)由护理部根据被考评护理单元绩效分值进行全院统筹分配作为另一部分奖金,综合以上两部分奖金作为当月护理单元总奖金。取护理单元利润的40%作为护理单元的绩效奖金,是按多劳多得原则进行分配,可调动护理人员的工作积极性,而取护理单元月利润的60%作为当月奖金,则是按收支结余分配原则,可鼓励护理单元创收,节约科室成本。我院在实施改革后的奖金分配模式中,不断进行调整改进,由最初10%作为护理单元的绩效奖金权重比例调整到目前的40%。此权重比例已稳定运行了半年,全院护士均较满意。
 
    核算方法:

    护理单元奖金=护理单元奖金1+护理单元奖金2;护理单元奖金1=(科室护理收入-科室护理成本)×科室提成比例×60%;护理单元奖金2=(全院护理收入-全院成本)×科室提成比例×40%×护理单元月绩效考核分值;护理绩效考核分值=工作质量(权重占30%)+工作效率(权重占25%)+工作业绩(权重占25%)+工作安全(权重占20%)。护士个人奖金=护理单元奖金×(护士个人月绩效考核分值/全科护士月绩效考核总分值)
 
    ◎效果评价
 
    分别统计使用本护理绩效考核体系前后2年的相关数据,包括患者满意度、护理质量和护士对绩效考核体系满意度。其中患者满意度和护士对绩效考核体系满意度采用医院内部自行设计的调查表。患者满意度由职能部门每月组织1次,不定时随机抽查对住院和门诊患者进行调查;护士对绩效考核体系满意度由护理部每季度组织1次,在全院护士会议会后进行随机抽查,每次不少于100人,采用不具名形式,填写后当场回收。两份调查表中的每项均按满意、较满意、不满意3个级别进行评价。
 
    体 会
 
   ◎使用信息化绩效考核体系提高了患者满意度
 
    调查结果显示,使用信息化绩效考核体系后患者对护理工作满意度差异具有统计学意义(P<0.05)。利用信息化平台,护士绩效考核实现了信息化管理,护士随时可查询考核结果和了解自己的工作表现,也能使其自我反思,鞭策自己努力学习,勤奋工作,提高业务素质和专业能力,增强了护士主动服务意识,为患者提供主动、全面、耐心、细致的护理服务,密切了护患关系,提高了患者对护理工作的满意度。
 
    ◎使用信息化绩效考核体系提高了护理工作质量
  利用信息化平台,构建护理绩效考核体系,使护理质量考核实现了网上的质量考评、监控、反馈和改进,可将检查结果落实到具体病区、具体人和具体事,增加了质量评价的透明度,又提高了护士自检能力,还增强了护士的质量意识。结果显示,绩效考核体系使用后护理质量分明显高于使用前,差异具有统计学意义(P<0.05)。
 
    ◎使用信息化绩效考核体系提高了护士满意度
 
    信息化绩效考核体系和新的奖金分配制度的实施,将绩效考核指标、护士的收入分配与护理服务的数量、质量、技术、患者满意度等挂钩,真正做到多劳多得,优劳优酬分配原则,避免了护士劳动强度与奖金不成比例,劳动价值得到了客观体现,使护士的工作满意度得到提升,从而提高了护士对本绩效考核体系的满意度。此外,本体系的设计应用增加了护士网络排班系统与“军字一号”护士站连网,形成资源共享,使全部的工作效率和工作量指标通过医院信息系统从医嘱中自动生成,提高了数据的完整性、准确性,增强了透明度,提高了护士对本体系的满意度。结果显示,依托信息化平台后护士对绩效考核体系满意度明显高于依托前。

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